（路透社）-基于激励的高管薪酬的运作方式只有两个问题：激励机制和应该由激励机制激励的人们都无法正常工作。
挪威9,150亿美元的全球最大主权财富基金上周五对高管长期激励计划表示立场，该计划试图使公司所有者的目标与受雇管理人员的目标一致，但收效甚微。
“对我们而言，应从薪酬方案中删除长期激励计划。我们将来想要的软件包与现在的软件包有很大的不同。它们太复杂了，” Yngve Slyngstad基金在发布年度业绩后表示。“我们要简单。”
在美国和英国，长期薪酬现在约占高管薪酬的60％。Slyngstad的基金拥有全球市值的1％以上，对此表示怀疑。目前，LTIP通常是一个过于复杂的矩阵，如果经理无法控制的事件无法充分发挥其最大的利益，就会给高管带来意外的收获。
Slyngstads呼吁简化是正确的，但是对现有系统进行修补将无济于事。对于那些了解Goodharts法则的人来说，LTIP中的典型目标网是个恶作剧，经济学家的公理指出，“当一项措施成为目标时，它就不再是一项好措施。”
具体来说，该系统失败了，因为我们的整个高管薪酬体系是建立在两个思想之上的。有效的市场假说（EMH）和“经济人”的存在，他是一个神话人物，他总是做使自己赚钱最多的事情。
前者误解了市场的运作方式，而后者却使人们动摇。
除此之外，该系统非常出色，该系统已将美国高管薪酬提高到普通工人的276倍，同时还带来了历史上可怜的股东回报和经济增长。
EMH和股东价值最大化高管薪酬的大部分以公司股份的形式出现，其根源在于管理层对1970年代有效市场假说的采纳，即股票的当前市场价格是未来最好的单一预测指标它代表的现金流量，从而代表公司的成功。（这里）
如果您在过去的二十年中一直生活并且坚信这一点，那么我就有一些互联网公司股票和出售您的抵押债务。
EMH发现自己迷恋股东价值最大化的盟约，即公司的存在仅仅是为了丰富其所有者，而市场是引导如何做到最好的北极星。结果是：向高管支付股份，他们将做使股份更有价值的事情。
这样做有很多问题，仅举一个：普通投资者正在为遥远的未来储蓄，而普通高管则认为他们只保留几年的工作就没有了。公司开始按季度开始运作，对上市公司的投资和创新下降，随之而来的大量财富转移给了高管。
市场很大程度上是由另一组代理人（基金经理）推动的，他们倾向于在高价股票中冒泡，以填补自己的巢穴并保护自己的工作，这只会使情况变得更糟，或者，如果效率降低的话。
经济人只是大猿这将我们带到了《经济人》，这个人总是最大化自己的理性自我利益。对于经济学家来说，自然地，这就是最大化他的金融效用的代名词，这是一个有用的想法，如果您要假装自己的社会科学类似于物理学，但是在董事会中付诸实践的想法很快就变成了闹剧。
但是由于经济人的存在，管理理论就走了，我们付给他的钱越多，不仅他会表现得更好，而且我们会招募一个更好的榜样。试图解决拥有公司的负责人与他们雇用的管理公司之间的内在矛盾的尝试基本上是破产。
伦敦政治经济学院的管理学教授，普华永道前会计和顾问的长期雇员，亚历山大·佩珀（Alexander Pepper）说：“代理理论未能解释的是激励的真正心理。”
“在过去的35年中进行的研究发现，几乎没有证据表明高管薪酬与绩效之间存在显着联系。我在普华永道工作的几年中遇到的许多高管都提出了类似的担忧。他们发现激励计划太复杂，太耗时，而且他们没有正确地意识到所提供奖励的价值。”（这里）
高管薪酬体系不仅需要重新制定长期激励措施，还需要彻底重启。
（这里表达的观点是路透社专栏作家的观点）